Le projet de loi de réforme des retraites 2023, au cœur des discussions parlementaires et des débats aujourd’hui, repose en grande partie sur le maintien dans l’emploi des collaborateurs en fin de carrière. La France est en effet l’un des pays où la part des personnes de 50 à 64 ans qui travaille est la plus faible, 5 points en dessous de la moyenne européenne.
Le sujet est complexe, sensible, avec de forts impacts économiques et sociétaux. Alors que les solutions proposées (index seniors, report de l’âge de la re traite, amélioration du dispositif de retraite progressive,…) sont centrées sur des composantes techniques, administratives ou financières, il s’agit, en même temps, de ne pas omettre la composante humaine.
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors passe en effet également par la mise en œuvre de solutions qui leur permettraient de redevenir acteurs de leur fin de carrière, et de rester engagés sur leur projet professionnel.
Un enjeu à maintenir les seniors en entreprise
Comme en 2022, le marché du travail reste tendu en 2023, avec une difficulté croissante pour les entreprises à recruter.
D’après l’enquête BMO de Pôle emploi, 58 % des recrutements en 2022 ont été jugés difficiles par les entreprises, soit une hausse 13 % par rapport à 2021. Et ces difficultés sont élevées quelle que soit la taille de l’établissement qui recrute, avec des secteurs particulièrement en tension comme la santé, le social, la tech et la logistique par exemple.
Sur ces métiers en tension, les entreprises ont donc tout intérêt à maintenir dans leurs effectifs leurs « talents », et notamment les profils les plus seniors. Expérience et expertise, autonomie, capacité d’analyse et de recul, gestion du stress : les profils seniors représentent un atout indéniable pour l’entreprise.
Pourtant, selon une étude menée par l’APEC en 2021, les cadres seniors de + de 50 ans sont près de 45% à être préoccupés par leurs perspectives d’évolution au sein de leur entreprise.
Les stéréotypes peuvent avoir la vie dure : santé fragile, manque de dynamisme, moindre capacité d’adaptation aux nouvelles technologies, coût élevé… Leur maintien dans l’emploi est plus perçu comme un poids économique pour l’entreprise que comme une opportunité, et peut conduire à des départs anticipés, au final dommageables pour tous.
Les responsables des ressources humaines ont donc à la fois un enjeu et un rôle primordial à jouer pour mieux accompagner les seniors dans leur emploi, et soutenir dans la durée leur évolution au sein de leur organisation.
Permettre aux seniors de redevenir acteurs de leur projet professionnel
Des solutions sont souvent évoquées pour accompagner le « mieux vieillir » dans l’entreprise : favoriser le dialogue intergénérationnel et la transmission grâce au mentorat ou au tutorat, former les seniors, mettre en place une mobilité interne (voire externe) du collaborateur senior, aménagement des postes en fin de carrière,…
Pourtant, un certain nombre de seniors dans l’entreprise ont des freins face à ces options, et ne voient pas l’intérêt de s’inscrire dans une démarche de mouvement ou de changement. Ces solutions ne peuvent donc produire des résultats que si elles sont le fruit d’une réflexion approfondie du collaborateur, et qu’elles émanent d’un souhait mûrement réfléchi.
En offrant à ses collaborateurs seniors l’opportunité de réfléchir à leurs envies profondes pour la suite de leur carrière, et en leur donnant les moyens de retrouver confiance en leurs points d’appui, les entreprises leur donnent les clés pour leur permettre de redevenir acteurs de leur vie professionnelle, et de s’inscrire dans une nouvelle dynamique.
On rentre alors dans une logique gagnante pour tous :
– Les collaborateurs retrouvent confiance et motivation et deviennent force de proposition auprès de leurs employeurs concernant leurs attentes et leurs envies pour la suite. Ils sont à nouveau dans l’action.
– L’entreprise peut initier un dialogue constructif avec le collaborateur qui, s’il fait le choix de rester dans l’entreprise, devient plus engagé et performant, et a ainsi un impact positif sur l’ensemble de l’organisation.
L’exemple de Michel
Michel est un collaborateur d’un grand groupe dans le domaine de l’équipement domestique depuis 30 ans. Mais un burn-out entame sa confiance et sa capacité à se projeter sur la suite de sa carrière. Son responsable lui propose de suivre un parcours d’accompagnement pour prendre un temps de recul sur son parcours, et se poser les bonnes questions.
Il met alors en évidence ce qui est à la fois sa force et son envie : l’accompagnement et le management des équipes commerciales. Il revient vers son employeur avec une vision claire de ses attentes et une évolution est alors envisagée de manière conjointe. Jusque-là responsable satisfaction client, Michel prend la responsabilité d’un réseau retail, et accompagne les commerciaux sur le développement du CA et des résultats des magasins.
Le Parcours Orientation, une piste pour accompagner la réflexion des collaborateurs seniors
L’entreprise a donc un enjeu de taille pour redonner confiance et élan à ses collaborateurs seniors, pour les garder engagés et motivés.
Le parcours Orientation répond à cet enjeu, en amenant chacune des personnes accompagnées à se projeter dans un projet professionnel aligné avec ce qu’elles sont et ce qu’elles ont envie de faire.
Ce travail de réflexion et d’introspection, mené à travers des ateliers collectifs et des séances de coaching en individuel, leur permet de mieux connaître leurs envies, leurs talents, leurs motivations, mais aussi leurs fragilités.
Le parcours les amène à retrouver une nouvelle confiance en eux, et donc une capacité à se projeter de manière positive dans la suite de leur carrière.
L’idée est de donner un nouvel élan à leur vie professionnelle, en ouvrant le champ des possibles pour cette dernière. Tout en s’assurant que le projet qui se dessine, quel qu’il soit, soit réaliste et associé à un plan d’actions concret.
Chez Co Naissances, plus d’un quart de nos stagiaires ont plus de 50 ans quand ils rejoignent un parcours. Et entre 30 et 40% d’entre eux se remobilisent sur leur poste et dans leur entreprise à l’issue de leur parcours.
L’exemple d’Eric
Eric a eu une carrière riche en occupant plusieurs postes de management dans l’informatique, dans un groupe industriel notamment. En 2018, à 55 ans, un changement de dirigeant le déstabilise profondément, et un licenciement est envisagé. Sur les conseils de sa RH, Eric suit alors le parcours d’accompagnement de Co Naissances.
Peu à peu, il retrouve la confiance perdue, et remet des mots sur ses envies et points d’appui.
A l’issue du parcours, il fait le choix de rester dans son entreprise, en réaménageant son poste pour s’engager sur une cause qui lui est chère : sensibiliser les entreprises à l’emploi des personnes en situation de handicap.
Le parcours Orientation peut être financé par l’entreprise, ou directement par le collaborateur via le CPF (parcours rentrant dans le cadre du bilan de compétences).
